Intelligence Artificielle et recrutement

Si l’intelligence artificielle est omniprésente dans notre quotidien, elle s’est également développée dans la sphère professionnelle et notamment dans le métier de recruteur. 

Selon une étude menée par LinkedIn « Global Recruiting Trends 2018 », 76% des recruteurs estiment que l’impact de l’intelligence artificielle sur le recrutement sera important. Et en effet, celle-ci s’est déjà glissée à différents niveaux du processus de recrutement. 



Une aide au filtrage des candidatures 

Des intelligences artificielles existent déjà depuis plusieurs années pour aider à filtrer les candidatures. 

Développée en 2016 par la start-up russe Stafori, Vera est une intelligence artificielle connectée sur cinq sites d’emplois pour trier les candidats potentiellement concernés. L’IA sélectionne 10% des profils qui correspondent le mieux à l’offre d’emploi. Elle pose également des questions similaires à celles que poserait un recruteur : motivations, expériences, diplômes… Elle est capable de détecter les émotions du candidat, son enthousiasme, sa déception et donc, de faire un premier « tri » parmi les candidatures. 

Développée plus récemment par Manpower, ZARA est une intelligence artificielle aidant dans le choix des offres les plus adaptées aux profils. Le robot pose aux candidats entre 3 et 5 questions et les soumet à un quiz portant sur leurs traits de personnalité, leur logique ou leur capacité d’analyse. 



Un robot faisant passer les entretiens d’embauche 

Après quatre ans de développement, la startup suédoise Furhat Robotics a développé une intelligence artificielle capable de faire passer des entretiens d’embauche. 

Tengai, est actuellement en phase de test avec l’un des plus grands cabinets de recrutement de Suède, TNG. Arborant des traits humains et conçu pour adopter plusieurs personnalités, il est capable de communiquer avec les candidats de façon très réaliste : en parlant, écoutant, montrant ses émotions et en maintenant le contact visuel. 

La mission de ce robot est donc de réaliser les entretiens d’embauche de façon équitable tout en évitant les préjugés que les humains peuvent avoir et donc d’éviter les rejets de certaines candidatures basés sur des aspects subjectifs n’ayant aucun rapport avec l’offre d’emploi. 

Car comme l’a rappelé la directrice de l’innovation de TNG, Elin Öberg Mårtenzon, « cela prend généralement environ sept secondes à quelqu’un pour faire une première impression et environ cinq à quinze minutes à un recruteur pour prendre une décision ». Les questions sont toujours les mêmes et sont formulées de la même manière aux candidats. A la suite de ces entretiens, les recruteurs reçoivent leurs retranscriptions textuelles et se basent sur les réponses des candidats pour faire un choix. Une version anglophone est en cours développement et pourrait être opérationnelle d’ici début 2020. 



Quels avantages et inconvénients ? 

Mener des entrevues avec une intelligence artificielle permet d’éviter les préjugés sur le sexe, l’âge, l’appartenance ethnique, l’éducation, le physique ou même la fois. Effectivement, un sondage de l’IFOP a démontré que 4 français sur 10 ont déjà été victimes d’une discrimination à l’embauche. Une campagne de testing anonyme menée par le Ministère du travail auprès de 40 grandes entreprises a révélé que les candidats maghrébins sont discriminés par 30% des entreprises testées et que l’apparence physique est le premier motif de rejet (à 29%). 

Donc en théorie, outre la réduction des coûts et le gain de temps, cela permettrait de rendre le processus de recrutement plus neutre et moins biaisé. 

Mais la technologie n’est pas toujours neutre. Amazon a dû désactiver son IA de recrutement en octobre dernier car elle discriminait les femmes à l’embauche dans les postes techniques liés aux nouvelles technologiques (Ex : développeur web). L’IA s’était, en effet, appuyée sur les CV des employés de l’entreprise entre 2004 et 2014 et la prédominance des hommes dans ce secteur a poussé l’IA à conclure que les candidats de sexe masculin étaient préférables. Tous les CV contenant le terme « women » ou mentionnant une université réservée aux femmes voyaient donc leurs notes systématiquement baissées. 

Les recruteurs ne risquent donc pas d’être remplacés par une intelligence artificielle, mais celles-ci les aideront à choisir le meilleur candidat tout en réduisant les coûts et en gagnant du temps.
Si l’intelligence artificielle est omniprésente dans notre quotidien, elle s’est également développée dans la sphère du recrutement. 

Selon une étude menée par LinkedIn « Global Recruiting Trends 2018 », 76% des recruteurs estiment que l’impact de l’intelligence artificielle sur le recrutement sera important. Et en effet, celle-ci s’est déjà glissée à différents niveaux du processus de recrutement. 



Une aide au filtrage des candidatures 

Des intelligences artificielles existent déjà depuis plusieurs années pour aider à filtrer les candidatures. 

Développée en 2016 par la start-up russe Stafori, Vera est une intelligence artificielle connectée sur cinq sites d’emplois pour trier les candidats potentiellement concernés. L’IA sélectionne 10% des profils qui correspondent le mieux à l’offre d’emploi. Elle pose également des questions similaires à celles que poserait un recruteur : motivations, expériences, diplômes… Elle est capable de détecter les émotions du candidat, son enthousiasme, sa déception et donc, de faire un premier « tri » parmi les candidatures.

Développée plus récemment par Manpower, ZARA est une intelligence artificielle aidant dans le choix des offres les plus adaptées aux profils. Le robot pose aux candidats entre 3 et 5 questions et les soumet à un quiz portant sur leurs traits de personnalité, leur logique ou leur capacité d’analyse. 



Un robot faisant passer les entretiens d’embauche 

Après quatre ans de développement, la startup suédoise Furhat Robotics a développé une intelligence artificielle capable de faire passer des entretiens d’embauche. 
Tengai, est actuellement en phase de test avec l’un des plus grands cabinets de recrutement de Suède, TNG. Arborant des traits humains et conçu pour adopter plusieurs personnalités, il est capable de communiquer avec les candidats de façon très réaliste : en parlant, écoutant, montrant ses émotions et en maintenant le contact visuel.

La mission de ce robot est donc de réaliser les entretiens d’embauche de façon équitable tout en évitant les préjugés que les humains peuvent avoir et donc d’éviter les rejets de certaines candidatures basés sur des aspects subjectifs n’ayant aucun rapport avec l’offre d’emploi. 

Car comme l’a rappelé la directrice de l’innovation de TNG, Elin Öberg Mårtenzon, « cela prend généralement environ sept secondes à quelqu’un pour faire une première impression et environ cinq à quinze minutes à un recruteur pour prendre une décision ». Les questions sont toujours les mêmes et sont formulées de la même manière aux candidats. A la suite de ces entretiens, les recruteurs reçoivent leurs retranscriptions textuelles et se basent sur les réponses des candidats pour faire un choix. Une version anglophone est en cours développement et pourrait être opérationnelle d’ici début 2020. 



Quels avantages et inconvénients ? 

Mener des entrevues avec une intelligence artificielle permet d’éviter les préjugés sur le sexe, l’âge, l’appartenance ethnique, l’éducation, le physique ou même la fois. Effectivement, un sondage de l’IFOP a démontré que 4 français sur 10 ont déjà été victimes d’une discrimination à l’embauche. Une campagne de testing anonyme menée par le Ministère du travail auprès de 40 grandes entreprises a révélé que les candidats maghrébins sont discriminés par 30% des entreprises testées et que l’apparence physique est le premier motif de rejet (à 29%). 

Donc en théorie, outre la réduction des coûts et le gain de temps, cela permettrait de rendre le processus de recrutement plus neutre et moins biaisé. 

Mais la technologie n’est pas toujours neutre. Amazon a dû désactiver son IA de recrutement en octobre dernier car elle discriminait les femmes à l’embauche dans les postes techniques liés aux nouvelles technologiques (Ex : développeur web). L’IA s’était, en effet, appuyée sur les CV des employés de l’entreprise entre 2004 et 2014 et la prédominance des hommes dans ce secteur a poussé l’IA à conclure que les candidats de sexe masculin étaient préférables. Tous les CV contenant le terme « women » ou mentionnant une université réservée aux femmes voyaient donc leurs notes systématiquement baissées. 

Les recruteurs ne risquent donc pas d’être remplacés par une intelligence artificielle, mais celles-ci les aideront à choisir le meilleur candidat tout en réduisant les coûts et en gagnant du temps.



Julie Villemin
Master 2 Cyberjustice – promotion 2018-2019


Source:
Photo: https://www.lebigdata.fr/wp-content/uploads/2018/10/ia-amazon-mysognie-1024×674.jpeg

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